Как нанимать руководителей? Как понять, что человек способен руководить?

Наем сотрудника на работу — это в любом случае «кот в мешке». Но в ситуации с наймом руководителя всё осложняется тем, что от этой структурной единицы ожидается гораздо больше, нежели от обычного рядового сотрудника. И все функции руководителя, такие как управление людьми и ресурсами, выстраивание отношений с коллегами, партнерами и руководством, ему придется осуществлять с первых дней, а порой и с первых часов.

Поэтому, прежде чем начать рассматривать рекрутинг управленца как структурированный процесс, надо ответить на вопросы:

• Каких целей мы хотим добиться с его обретением?
• Какие надежды мы на него возлагаем?
• Какие ресурсы мы готовы вложить в его поиск?
• Как должен выглядеть этот управленец?
• И вообще — насколько он нам необходим?

То есть все, как всегда, начинается с планирования и постановки задач. Безусловно, если предприятие не готово идти на открытую политику или преследует цели экономии средств и сокращения любых издержек, то есть смысл обратиться к внутренним кадровым резервам и выбрать претендента из своего коллектива.

Вообще политика формирования внутреннего кадрового резерва компании в последнее время приобрела большую популярность. Это объясняется дефицитом профессиональных управленческих кадров и объективно отражается временем закрытия вакансий руководителя. В среднем оно составляет от 60 до 180 дней против 40-50 дней закрытия вакансий специалиста. Плюсов в этом способе рекрутинга много:

• Кандидат, выросший внутри среды предприятия вам непосредственно знаком, и вы знаете о его успехах, неудачах, слабых и сильных сторонах не понаслышке, и вы можете более точно спрогнозировать его эффективность в новой должности.
• Поиск внутреннего кандидата и его обучение на новую должность обойдется компании более дешево, нежели мероприятия по переманиванию стороннего кандидата и его последующее обучение.
• Внутренний кандидат знаком с корпоративной культурой компании, что весьма немаловажно для руководителя.
• Он более полно владеет информацией о ключевых элементах менеджмента в данной конкретной организации, о структуре компании и масштабах бизнеса. И так далее и тому подобное...

Но есть и минусы...

• Это тоже «кот в мешке». Каким бы ни был эффективным сотрудник на предыдущих должностях, даже если эти должности были руководящими, не факт, что его эффективность на новой должности и в условиях новых целей и задач будет прежней. Ведь теперь к нему будет больше вопросов по стратегическому видению будущего и путями его достижения, а также тонкостям управления, распоряжения ресурсами и навыкам работы с людьми. А он был просто хорошим исполнителем. Или хорошим руководителем, но более мелких подразделений. На новой должности человек может «перегореть», у него может «вырасти корона», да мало ли, что ещё может произойти — всего не предугадаешь. То есть риск неудачи есть всегда.
• Процесс формирования внутреннего кадрового резерва за счет развития перспективных сотрудников долог, а потребность в руководителе может предполагать острую актуальность.
• У внутреннего сотрудника чаще всего «замылен глаз», он привык работать по-старому, и вряд ли такой человек привнесет что-то по-настоящему новое, новаторское в процесс управления (если, конечно, вообще это новое требуется).
• Иллюзия с внутренними кадрами состоит в том, что их не надо учить. К сожалению, учить и переучивать придется всех. И в варианте со своим человеком опасность состоит еще и в том, что его ошибки и промахи на новом посту могут быть не сразу очевидны — мы же к нему привыкли, и прежние его успехи также будут влиять на объективность оценки. Неверность выбора станет явной по прошествии времени при очевидном снижении результативности работы вверенного ему подразделения или коллектива, когда станет понятно, что неудачи неслучайны, но время уже будет упущено. Итак, теперь рассмотрим рекрутинг руководителя как структурированный и осмысленный процесс.

Итак, теперь рассмотрим рекрутинг руководителя как структурированный и осмысленный процесс.

Постановка задачи и формирование желаемого облика кандидата.

Как мы уже сказали, от этого пункта зависит соответствие результатов поиска нашим изначальным желаниям. Сначала разбираемся с тем, для чего мы хотим нанять нового руководителя. Что это должно быть: новое направление в бизнесе или структурирование и переосмысление прежних процессов, для которых нужен свежий взгляд; это необходимость увеличения прибыли или антикризисные мероприятия; это расширение стратегического партнерства за счет приобретения новых контактов; введение новых технологий, требующих новых специалистов со своей командой и т.п. При этом надо понимать, готово ли предприятие идти на открытую политику, или ваша внутренняя политика конфиденциальности не позволяет этого сделать; готово ли предприятие идти на издержки, связанные с привлечением кандидата со стороны; будет ли перспективно и рентабельно привлечение этого стороннего кандидата для достижения поставленных перед организацией целей? Анализ ваших потребностей и соотнесение их с вашими возможностями обусловит выбор источника поиска необходимого вам кандидата.

Определившись с задачами, необходимо нарисовать идеальный образ предполагаемого руководителя. Учитывайте все: и возраст, и личностные характеристики, и квалификацию, и требования вашей корпоративной культуры и т.п. Чем более конкретно и четко обозначены перечисленные признаки, тем более правильные вопросы вы сможете поставить перед кадровой службой или соискателем, и тем более подходящего кандидата вы получите.

Способы поиска кадров.

Внутренний кадровый резерв мы уже рассмотрели, теперь рассмотрим другие способы поиска руководителя.

Для того, чтобы найти и привлечь эффективного руководителя с хорошей деловой репутацией используется технология целенаправленного поиска (executive search). Она включает в себя два направления: прямой направленный поиск (direct search) и искусство переманивания конкретного кандидата (head-hunting). И в том, и в другом случае речь идет о планомерной разработке элитного специалиста с целью его привлечения к работе вашей фирме. Но если в первом варианте — это работа с абстрактным специалистом высокого класса, предполагающая исследование рынка, нахождение интересующих компаний и претендентов, то во втором случае речь идет о точечном нахождении и переманивании конкретного специалиста, используя различные варианты убеждений. И тот, и другой способы достаточно дорогостоящие, но способ переманивания может стоить до 30% годовой зарплаты привлекаемого кандидата.

Можно, конечно, пробовать указанные методы своими силами, но результат, вероятно, будет невпечатляющим. Может иметь место лоббирование родственников и знакомых сотрудников или руководства, дискриминация по не относящимся к работе признакам, увлечение одним источником поиска в ущерб другим. Лучше доверить эту работу профессионалам, которые, соблюдая условия конфиденциальности, помогут вам в поиске успешного управленца.

Оценка эффективности руководителя.

Собственно, это то, за что вы боролись. В любом случае вы будете собеседовать кандидата на должность, сопровождать его на новом месте работы и оценивать его предварительную эффективность. Вот как ее правильно оценить (увидеть, предугадать, предвосхитить, предопределить — выбирайте любое слово) — очень большой животрепещущий вопрос, в котором и заключен ваш огромный риск. Это риск просадок, неудач, краха в конце концов — в зависимости от того положения, от той должности, от тех стратегических или тактических задач, которые должен решить данный человек. Но, прежде всего, надо разобраться, способен ли человек в принципе руководить?

Суть менеджмента заключается в том, что он — руководитель — должен вносить личный вклад в деятельность трудового коллектива посредством его управления. Это достигается, прежде всего: пониманием сути будущей управленческой деятельности с той командой, которая будет в подчинении; умением давать верные, хорошо понимаемые распоряжения; умением делегировать, а не делать самому; умением контролировать процесс и адекватно оценивать результат. Весомым плюсом любого потенциального руководителя является его внерабочий опыт управленческой деятельности, а именно: организация неформальных объединений, творческих, спортивных или иных команд. Надо понимать, что навыки микроменеджмента у кандидата очень важны для последующего роста и становления настоящего управленца.

Не забывайте и о том, что даже если у человека хорошая деловая репутация, совсем не факт, что он подойдет вам, вашим запросам, разделит вашу корпоративную политику, сможет построить отношения с командой.

Эффективность работы руководителя может оцениваться по следующим критериям:

• Эффективность принимаемых решений. Все принятые решения ведут к успешному выполнению задач оптимальными путями: задачи выполняются вовремя, в полном объеме; контроль за их выполнением адекватен; возможны новаторские и рационализаторские решения для улучшения результата.
• Эффективная концентрация внимания на приоритетных направлениях и вычленение важнейших участков работы с сохранением видения общей картины рабочего процесса.
• Эффективное использование временных и иных предоставленных в его распоряжение ресурсов.
• Нацеленность работы на конечный результат.
• Ориентированность на надежность и проверенность. Опора на свои сильные стороны и своих подчиненных, на надежных партнеров, на хорошо отлаженные методы работы и обдуманный подход к новаторским и инновационным методам.

Нельзя также не упомянуть о личностных качествах, присущих любому успешному руководителю, вне зависимости от направления деятельности:

• Уметь слушать, слышать, говорить и убеждать. Должен уметь объяснять, четко излагать свои мысли и формулировать конкретные задачи.
• Должен быть творческим реалистом, то есть не строить воздушных замков, но предлагать собственные проекты и модели, а, главное, обрисовывать конкретные пути их реализации.
• Уметь брать на себя ответственность и понимать ее меру и степень.
• Также должен уметь показывать пример и вести за собой.
• Он должен не выдохнуться и не перегореть — то есть быть способным бежать на «длинную дистанцию».

В заключение хочется сказать, что профессиональные управленцы всегда востребованы, по данным hh.ru и SuperJob за 2020 год их стартовая зарплата составляет 100 тысяч рублей и выше, а высший менеджмент предполагает гораздо более солидные оклады. При этом и в Москве, и в Санкт-Петербурге наблюдается дефицит профессиональных руководителей.